Firmy mohou kontrolovat soukromé e-maily zaměstnanců. Aneb jak se zbavit flákače?


Evropský soud pro lidská práva vynesl 12.1.2016 převratné rozhodnutí. Zaměstnavatel může kontrolovat soukromou online korespondenci svého zaměstnance, pokud ji vede v pracovní době na firemním zařízení. Mohou se tedy zaměstnanci dočkat výpovědi za osobní e-maily nebo chatování s kamarády?

O co se v daném soudním případě jednalo?

Pan Bărbulescu byl zaměstnancem soukromé rumunské společnosti a pracoval na pozici vedoucí obchodního oddělení. Na žádost svého zaměstnavatele si p. Bărbulescu zřídil účet u Yahoo Messenger pro účely vyřizování požadavků jejich klientů.

Dne 13.7.2007 zaměstnavatel pana Bărbulesca informoval o tom, že ve dnech 5.-13.7.2007 byla monitorována jeho komunikace v Yahoo Messengeru, a že podle záznamů použil internet pro osobní účely. P. Bărbulescu odvětil, že internet použil jen pro pracovní účely. Na to mu byl předložen přepis jeho komunikace s bratrem a dále s jeho snoubenkou o osobních i sexuálních věcech.

Dne 1.8.2007 s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr, konkrétně za porušení vnitrofiremních směrnic, které zakazovaly použití firemních prostředků pro osobní účely. Pan Bărbulescu s ukončením nesouhlasil a podal soudní žalobu. Argumentoval tím, že zaměstnavatel porušil základní lidská práva na ochranu soukromého a rodinného života, domov a listovní tajemství. Celý spor proběhl všemi instancemi v Rumunsku až se dostal k Evropskému soudu pro lidská práva. Ten rozhodl ve prospěch zaměstnavatele.

Převratnost rozhodnutí Evropského soudu pro lidská práva spočívá v tom, že:

  1. právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnavateli, aby v pracovní době plnil řádně své povinnosti, má přednost před právem zaměstnance na ochranu soukromého a rodinného života, domov a listovní tajemství,
  2. zaměstnavatel může zaměstnanci monitorovat jeho online komunikaci na firemních prostředcích, pokud:

    - zaměstnavatel svého zaměstnance na možnosti monitoringu dopředu písemně upozornil,

    - zaměstnavatel dopředu vnitropodnikovou směrnicí stanovil a zaměstnance s ní prokazatelně seznámil, že firemní prostředky (počítače, mobily apod.) se mají používat jen pro pracovní účely, nikoli pro soukromé účely,

  3. právo zaměstnavatele ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který bod 2) porušil,
  4. jedná se o verdikt platný na celém území Evropy, respektive všech států, které podepsaly uvedenou Úmluvu.

Používání firemních prostředků jako jsou počítače, mobily, notebooky, tablety i pro soukromé účely se stalo v dnešní době docela běžným jevem

Zaměstnavatel nejspíš nebude mít problém s tím, když si zaměstnanec přes den své věci jen “čekne”, pokud se to děje výjimečně a zaměstnanec přitom výborně plní své povinnosti.

Problém ovšem nastane, jestliže se to děje často a přitom ještě svou práci fláká. Což je v praxi nejčastější kombinace. Bohužel i tak je podle platné právní úpravy velice složité se takovým flákačem rozloučit. Musíte mu nedostatky vytýkat písemně po dobu 12 měsíců a jestliže je v přiměřené době odstraní, ukončit z tohoto důvodu opět nelze. Podle mého názoru je tento verdikt přínosný tím, že tuto nevyváženost sil výrazně vyrovnává. Pamatujte ale na to, že zaměstnance za používání firemní techniky pro soukromé účely nemůžete jen tak vyhodit. Je nutno už na začátku nastavit jasná pravidla: ve vnitropodnikové směrnici, nebo přímo v pracovní smlouvě se svým zaměstnancem zaneste pravidlo, které může mít například toto znění:

Zaměstnanec je povinen používat veškeré pracovní pomůcky, které od zaměstnavatele převzal, pouze k pracovním účelům, a nikoli k osobním či soukromím účelům. Porušení této povinnosti se považuje za porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem, za které lze se zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitě. Zaměstnavatel je oprávněn instalovat do pracovních pomůcek software pro monitoring pro řádné plnění pracovních povinností, s čímž zaměstnanec souhlasí.*

*Jedná se o doporučení, neznám okolnosti vašeho konkrétního případu. Potřebujete-li pomoct, obraťte se na mě s dotazem týkajícím se Vaší konkrétní situace.

Co říkáte tomuto rozhodnutí? Setkali jste se ve vaší firmě s podobnou zkušeností? Pište dolů do komentářů! Potřebujete vytvořit vnitropodnikovou směrnici na míru vašemu podnikání? Kontaktujte mě!